Recruter : Panorama des principaux contrats de travail

Mise à jour Aout 2025

Les chefs d’entreprise sont parfois confrontés au choix d’un contrat de travail adapté à leur besoin en ressources humaines et en compétences professionnelles. Afin de vous aider à y voir plus clair, Cerfrance Gironde vous propose un tour d’horizon des contrats de travail les plus utilisés en Gironde.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de travail qui comme son nom l’indique est un contrat qui ne prend fin que lorsque l’une des deux parties choisit d’y mettre de fin, et ce de manière unilatérale.

Ainsi, l’employeur peut prendre la décision de rompre le contrat de travail à tout moment, tout en respectant la législation relative au licenciement (pour motif personnel ou motif économique) et la mise en retraite. Le salarié, quant à lui, a également la possibilité de mettre fin à son CDI en démissionnant ou en informant son employeur (selon les conditions prévues par le droit du travail) de son départ en retraite. Par ailleurs, les deux parties au contrat peuvent aussi être d’accord pour mettre fin au CDI. Il s’agit alors d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. En outre, la fin du contrat peut résulter d’un cas de force majeure, c’est-à-dire ne résultant pas de la volonté de l’employeur et du salarié mais mettant un terme à la relation contractuelle.

Attention : Pour que la rupture conventionnelle puisse être acceptée par l’administration, il faut que l’employeur et le salarié aient consenti à mettre un terme au contrat qui les unissaient et qu’il n’y ait eu ni violence, ni dol, ni menace ou intimidation durant les négociations qui ont menées à la rupture conventionnelle.

Les principales caractéristiques du CDI 

En règle générale, un CDI est considéré comme un contrat à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires de travail. Néanmoins, il peut y avoir des exceptions à cette règle si les deux parties choisissent d’un commun accord de modifier la durée du temps de travail. Ainsi, certains CDI sont des contrats à temps partiel ou à temps variable.

De plus, il faut savoir que la législation prévoit que les embauches de salariés doivent se faire, de manière générale, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Cependant, si l’activité de l’entreprise ou les besoins en ressources humaines ne permettent pas à l’employeur de recruter un nouvel employé en CDI, il peut opter pour d’autres types de contrats de travail ou d’autres solutions de recrutement.

Cas particulier : Le CDI intermittent

Le contrat de travail intermittent est, par nature, un contrat à durée indéterminée comprenant des périodes d’inactivité. La conclusion d’un tel contrat de travail doit obligatoirement se faire dans le respect du Code du Travail et des dispositions conventionnelles. Ces sources viennent définir les caractéristiques et le contenu des contrats de travail intermittent. 

Le Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Un contrat à durée déterminée (CDD) trouve sa place lorsque l’employeur a besoin de recruter une personne pour une tâche précise et dans un laps de temps limité. Il n’est donc pas possible d’occuper un poste permanent dans le cadre d’un CDD. C’est la raison pour laquelle, les parties ayant recours au CDD sans en respecter les critères fixés par la loi, peuvent notamment voir leur contrat de travail requalifié en CDI.

Les contrats à durée déterminée peuvent donc être utilisés selon les motifs suivants :

• Le remplacement d’un salarié absent pour raison médicale ou personnelle (ex. : les congés),
• Le remplacement d’un salarié qui est provisoirement à temps partiel,
• L’accroissement exceptionnel d’activité au sein de l’entreprise,
• Ou encore l’activité saisonnière de l’entreprise.

A savoir : Des CDD spécifiques existent pour répondre aux besoins des entreprises et du marché du travail, tels que le CDD Senior (vise à faciliter le retour à l'emploi des salariés âgés de plus de 57 ans, sous conditions, et à leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires pour la liquidation de leur retraite) ou le CDD d’usage (pour les professions autorisées à ne pas recruter en CDI du fait des spécificités inhérentes à leurs activités).

La durée des CDD 

La durée du CDD est normalement de 18 mois maximum (prolongation de contrat inclus, limité à deux avenants de prolongation). Cependant, certains types de CDD, comme les contrats de travail saisonnier obéissent à des règlementations particulières, compte tenu de l’activité de l’entreprise employeur.

Le contrat de travail temporaire (CTT)

Un contrat de travail temporaire (CTT), ou également appelé intérimaire, a la particularité de ne pouvoir être conclu qu’entre une entreprise de travail temporaire (ETT) et un salarié ayant vocation à réaliser des missions de travail temporaire, communément appelées « missions d’intérim ». Il s’agit ici d’une relation contractuelle où le salarié (également nommé « intérimaire ») a un lien de subordination avec l’entreprise de travail temporaire mais effectue ses tâches de travail pour le compte et au sein d’une entreprise distincte, qui est l’entreprise utilisatrice.

Le CTT sera donc conclu entre l’employeur (l’ETT) et le salarié (l’intérimaire) mais l’ETT met son salarié à disposition de l’entreprise utilisatrice (le client de l’ETT). Recourir à l’intérim peut alors s’avérer une solution de recrutement adaptée aux besoins en personnel. Néanmoins, cette solution ne répond pas obligatoirement aux nécessités de toutes les entreprises et secteurs d’activité. Pour faire votre choix, il convient de vous renseigner au préalable auprès d’experts en ressources humaines.

Quand peut-on recourir à un intérimaire ?

Les employeurs peuvent opter pour l’achat de prestations d’intérim notamment, dans les situations énoncées dans le cadre d’un CDD. En effet, l’intérimaire n’a pas vocation à occuper durablement un emploi au sein de l’entreprise utilisatrice.

 Les dispositions énoncées sont des dispositions légales. Attention la convention collective applicable dans votre entreprise peut prévoir des dispositions spécifiques.

Nos juristes en droit social sont à votre disposition pour toute question au 05.57.54.26.29.